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女性部下のマネジメント術-女性性のエネルギーについての基礎知識

【読了時間 約 15 分】

こんな方のための記事

  • 女性部下の言ってることがよくわからない
  • 女性部下のモチベーションがいまいちわからない
  • 女性の部下と話してるとメンドクサイと感じてしまう
  • きついことを言っていないのに話していたら急に泣き出して困ったことがある

本記事は上記のようなことを感じたことのある女性部下を持つ上司のための記事です。

 

ボクは20代の頃、美容院でマネージャーをしていました。

当時、部下の約半数が女性で上記のような悩みを抱えていました。

小さい悩みでもいくつか重なると悶々となり、気がつけば眠れない夜を何度も過ごすことがありました。

 

そんな体験がきっかけの一つとなり人間関係について学ぶようになりました。

学んだことを実践していくと、それまで悩んでいたことは簡単に解決してきました。

今回はボクが学び実践してきたことのエッセンスをお伝えします。

 

この記事を最後まで読んでもらえれば、女性部下に対しての理解を深め適切なサポートすることができるようになります。

適切なサポートができるようになると、女性部下と信頼関係を構築し仕事を円滑に進めることができます。

 

記事の信頼性を担保する情報

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女性部下のマネジメントを行う上司必見!女性性のエネルギーについて

本記事のテーマは『女性部下のマネジメント術』です。

がっ!言ったそばから訂正があります。.

ボクは普段『女性部下のマネジメント』という表現を使いません。

それには理由が2つあります。

 

ひとつ目の理由としては、ビジネスでのことを2020年のいま、男女という性差で語ることはナンセンスだと考えているからです。

フォーカスをあてるべきは性別ではなく「個人」という考え方をしています。

 

ふたつ目の理由は、マネジメントの対象は「仕事」であって「人」は対象にならないと考えています。

人はサポートの対象になりますが、マネジメント(管理)の対象にはならないという意味です。

部下の性別に関係なく「部下をマネジメント」するという発想も日本語もボクの中ではおかしいものなのです。

 

この2つの理由から、本来はこの記事のタイトルを『女性部下のサポート術』としたかったのですが、そのタイトルでは記事が読者に届きにくいかも…と思い「女性部下のマネジメント」という言葉を使用しました。

本記事で「女性部下・マネジメント」と使用していますが、その言葉に込められたボクの真意は『女性部下・サポート』です。

どうかご理解ください。

 

 

女性部下のマネジメントに必要な知識と行動

女性部下のマネジメントができる上司になるためには次の2つの知識が必要です。

  1. 女性性のエネルギーに関する知識
  2. 女性部下との対話の方法

知識と具体的な行動について理解して、はじめて女性の部下と信頼関係が築けます。

男性上司は当然のことながら、女性の部下を持つ同性の上司にもぜひ知ってもらい、活用して欲しい知識です。

 

 

「女性の部下には共感を示そう」だけではあまりにも短絡的過ぎる話じゃないですか?

  1. 女性性のエネルギーに関する知識
  2. 女性の部下との具体的な対話の方法

この2つがどんな知識なのかを説明する前に、なぜこの2つの知識がマネジャーに必要なのかをお伝えします。

 

Web上には「女性部下のマネジメント方法」に関する記事や動画がたくさんあります。

Googleで【女性部下_マネジメント】と検索すると約131万件もの情報がでてきます。

上位表示された情報を見ていくと、例えば『女性は感情を大切にしているから共感しよう!』とか『しっかり話を聞こう"』といった内容が並んでいます。

これらの解決方法が間違っているとは思いません。

 

しかし個人的にはこれだけでは充分な情報とは言えないと感じています。

 

もっとハッキリ言えば「女性部下の言ってることがよくわからない」とか「女性部下の話を聞くのがメンドクサイ」と感じているような人は

「知ったところで実行することは殆ど不可能」だと思うのです。

なぜそう思うのかというと、過去のボクがそうだったからです。

 

ボク自身、女性の部下との関係性について悩んでいる時に多くの本を読みました。
(当時はまだ今ほどweb上に情報が多くはありませんでした)

そして本に書いてあることを藁をもすがる思いで試していきました。

 

結果、本を読んだ直後は上手くいったように感じるのです。

しかし継続ができませんでした。

そして、これが状況をより一層悪くしてしまう原因になっていました。

 

上司であるボクの接し方が少し良くなったら女性部下は期待します。

「この人、私のこと少しは理解してくれるかも!」と。

しかし、継続できなければその期待を裏切ることになります。

その結果、女性部下からしたら「期待した分だけ損した」という気分になります。

さらに『期待を裏切った人』と認定されてしまい、信頼をどんどん失ったのです。

 

こんな状態を生み出した自分に嫌気がさしてきたのと同時に、表面的なアプローチ方法を知ることでは意味がないことに気がつきました。

そこから自分自身の内面に潜む本質的な問題の発見と改善に取組み、女性部下をはじめ、周囲の女性たちと良好な関係性を育めるようになっていったのです。

 

 

女性部下のサポートをする上で絶対知っておくべき女性性のエネルギーとは?

まず、大前提として女性部下のマネジメントにおいて絶対にやってはいけない思考パターンがあります。

それは「女性は」とひと括りにしてしまう思考パターンです。

 

当然ながら「女性」は一人ひとり違います。

同一人物でさえ、日によって体調や気分で言動が大きく変化することがあります。

「変化を受け入れる姿勢」を持つことが女性部下をサポートするときの基本姿勢です。

 

 

女性性のエネルギー3つのポイント

男女ともに持つ【女性性のエネルギー】

人間は2つのエネルギーを持っています。

一つは『行動』を引き起こすエネルギーで"男性性のエネルギー"と呼ばれるもの。

もう一つが『存在』を確かなものにするためのエネルギーで"女性性のエネルギー"と呼ばれるものです。

 

女性性のエネルギーとは女性のみが持つものではありません。

男女ともに持っているエネルギーです。

 

男性でありながら女性性のエネルギーを上手に活用してる人がいる一方、女性でありながら女性性のエネルギーを上手に活用できていない人もいます。

人間にとって大切なのは男性性、女性性2つのエネルギーをバランス良く循環させることです。

 

実務のためのワンポイントアドバイス

男性性のエネルギーに過度に傾いていると共感能力が低下したり、暴力的になったりすることがあります。

女性性のエネルギーに過度に傾いていると行動力がわいてこなかったり、感情的になりすぎたりすることがあります。

男性性に傾いている上司は「行動」を軸に話します。

「なぜそうしたの?」「次、どうしようと思っていのか?」といった感じです。

女性性に傾いている部下は「自分の気持ちに共感してもらいたい」と感じています。

「大変だったね」「頑張ったんだね」という存在に対して承認の声があると安心感を感じます。

その安心感をはじめて「行動」についての話しを聞けるようになります。

お互いの発してるエネルギーが間逆なことが原因になって、上司と女性部下の間にすれ違いを引き起こします。

すれ違いの状態を解消するためには、上司が自分自身の持っている女性性のエネルギーを感じる必要があります。自分の中にある女性性のエネルギーを感じられると女性部下の話をじっくり聞くことができるようになったり、共感できるようになります。

 

 

女性性のエネルギー【受容する力】

女性性のエネルギーは受容する力のことを指します。

受容する力とは、受け取る力とも言えます。

 

努力のわりに成果を受け取っていない人っていますよね?

そういう人は女性性のエネルギーを上手に活用できていないと言えます。

 

ボクの個人的なイメージですが"受容する力"と聞くと妊婦さんを思い出します。

生命を身体の中に受け入れ育む母なるエネルギー。

まさに"受容"であり、女性性エネルギーの象徴だと思います。

 

 

実務のためのワンポイントアドバイス

受容する力は"安心感"の源です。

この受容する力は"コントロール"を必要としません。

男性性に傾いている上司は「〇〇をしなくてはヤバい!」といった怖れの感情を動機に、業務やチーム全体、個人のことをコントロールしようとしてしまうことがあります。

この「コントロールしなければ」という状態も度を超えると、女性部下が活躍するための環境を壊してしまいます。

また過度なコントロールをしようとする人は他者に緊張感を与えるので、女性部下が本音で話してくれる機会を減らしてしまいます。

組織はコントロールが無ければ無法地帯になります。

しかしコントロールが過ぎると息苦しくなります。

あなたが「何を何のためにどれくらいコントロールした方が良いと思っているのか?」というテーマについて、女性部下と話していくことが最も大切なことです。

 

 

女性性のエネルギー【ありのままの自分を認める力】

女性性のエネルギーのもう一つの特徴は"ありのままの自分を認める力"です。

 

ここで言うありのままの自分とは"存在"のことを指しています。

存在そのものを受け入れる力、それが女性性のエネルギーです。

 

男性性のエネルギーが『DO=行動』を象徴するのに対して、女性性のエネルギーは「Be=ただ在る」という状態を指しています。

まず、存在があってその存在が輝くような行動を選択していくのが理想ですよね。

また、2つのエネルギーがしっかりと循環することによって、様々なできごとに対して抵抗するのではなく、身を委ねることができます。
(身を委ねるというのは不必要なコントロールを手放すという意味です)

 

実務のためのワンポイントアドバイス

女性性のエネルギーが肥大化しバランスを崩すと「私の何が悪いの?このままでも良いじゃん」という態度になってきます。

これは依存的な状態でもあります。そのまま放っておくと無気力な態度をとるようになったり、被害者として振る舞うようになることもあります。

実務では、部下の『存在』を認めていることを表現しつつ、仕事(行動)に関しては厳しいフィードバックも必要になります。

 

 

まとめ

男性も女性も持っているの『女性性のエネルギー』

女性性のエネルギーは受容する力であり、ありのままの自分を認め受け入れる力ということでした。

 

女性の部下をサポートしていくためにこのエネルギーを上手に発揮していきましょう。

 

女性性のエネルギーは『親密感』や『調和』の源でもあります。

自分自身の中に女性性のエネルギーを発見していくと、同じエネルギーを持つ女性部下に対して理解が深まります。

その結果、適切なサポートすることができるようになります。

 

また、信頼関係を構築するためには『対話』が大切です。

  • 女性部下の言ってることがよくわからない
  • 女性部下のモチベーションがいまいちわからない
  • 女性の部下と話してるとメンドクサイと感じてしまう
  • きついことを言っていないのに話していたら急に泣き出して困ったことがある

このように感じてしまう原因は、上司が男性性のエネルギーに傾き過ぎていて、女性性のエネルギーを活用していない証拠とも言えるのです。

 

女性部下の話を聞いたときに、

  • どんな気持ちを感じているのか
  • ナニに困っているのか
  • 本当はどうしたいのか

といったことを直感的に理解できる能力が求められています。

なぜなら、これからの時代は『女性性のエネルギー』が主役だからです。

 

これは男性性のエネルギーが必要ないという話ではありません。

2つのエネルギーをバランスよく発揮できる『人』や『場』が求められているという話です。

 

繰り返しになりますが、2つのエネルギーをバランスよく発揮するためには『対話』が重要です。

女性部下と対話するその前に、まずは自分自身と対話してください。

 

そして、自分の中にある"女性性のエネルギー"を発見してください。

自分の中にある女性性のエネルギーを感じとれるようになれば「男は〇〇!であるべき」とか「女は□□!」という決めつけが消えていきます。同時に、部下が持つ『個性』にあったサポートを自然と行えるようになります。

 

※0円でプロに相談してみるという近道

部下の才能を引き出すような対話を主軸においたマネジメントに興味がある方はプロに相談してみるのもありかもです。エグゼクティブ・パーソナルセッションは初回無料なので安心して相談できます。

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簡単セルフワークをご紹介

自分の中にある女性性を発見していくために簡単に始められるワークをご紹介します。

女性性のエネルギーを発見、活性化させるためのキーポイントは「感情」です。

 

オススメのセルフワーク

自分が感じた気持ちをメモしていきましょう。生きていれば楽しい気持ちを感じることもあれば、怒りの気持ちを感じることもあります。

悲しくてしょうがない、といった気持ちを感じる瞬間もあります。

自分の心に生じた感情に敏感になるためにメモをとるのがおすすめです。

このワークを3週間も実行すれば、かなり自分の感情に敏感になってきます。

自分の気持ちを感じはじめると、これまでいかに自分が気持ちを無視して思考や行動ベースで働いていたのかを理解できます。

と、同時に共感能力もあがってくるので、ぜひチャレンジしてみてください。

 

 

次回記事

冒頭で、女性部下のマネジメントができる上司になるためには

  1. 女性性のエネルギーに関する知識
  2. 女性部下との具体的な対話の方法

が必要とお伝えしました。

本記事では女性部下と関係性を築くために、自分自身の内面に目を向けてもらいました。

次回の記事では『女性部下との対話の方法』をお伝えします。ぜひ、合わせてご一読下さい。

対話の専門家が解説!女性部下と共感・理解を共有する対話の方法 / https://insp.pw/archives/2634

 

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  • この記事を書いた人
田口 淳之介

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